За правовой защитой — в профсоюз

На практике с работниками нередко заключаются вместо трудовых договоры гражданско-правового характера. Несут ли они для работников какие-либо негативные последствия и что делать в этих случаях?

Заключение гражданско-правового договора, вместо трудового договора, несёт негативные последствия для работника, поскольку освобождает работодателя от многих обязательств, которые возникают при заключении трудового договора. Работник лишается значительного числа гарантий, которые ему предоставляет трудовое законодательство. Например, он лишается права на ежегодный оплачиваемый отпуск, Расчёты по оплате производятся не с установленной периодичностью (каждые полмесяца), а в зависимости от объёма выполненных работ, не гарантируется минимальный размер оплаты труда. Не применяются гарантии, связанные с расторжением трудового договора Не гарантируется обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, не действуют и другие гарантии Поэтому, при необходимости работнику по данному вопросу надо обратиться с заявлением соответственно к руководителю организации, в профсоюзный комитет и суд.

Имеет ли право работник заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией ( кроме увольнения), в том числе один из отпусков в целом, если он не использовал отпуска в течение двух лет подряд?

В соответствии со статьёй 126 Трудового кодекса Российской Федерации ( далее ТК) часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это означает, что весь отпуск не может быть заменён денежной компенсацией. Она возможна лишь в случае, если отпуск работника составляет более 28 календарных дней, при этом заменены компенсацией могут быть лишь те дни, которые превышают этот срок. При суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией могут заменены части каждого отпуска, превышающие 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается такая замена денежной компенсацией в отношении беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работник расторгает трудовой договор по своей инициативе .В какой срок он должен предупреждать о своём увольнении работодателя?

По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст.80 ТК). В ряде случаев законом устанавливаются иные сроки предупреждения. Например, в период испытания работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придёт к выводу, что работа не является подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст.71 ТК). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить работодателя о своём досрочном увольнении за три календарных дня ( ст.292 ТК). Работник, занятый на сезонных работах, имеет право уволиться досрочно предупредив об этом работодателя за три календарных дня (ст.296 ТК). Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе , предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключён на срок менее четырёх месяцев.(ст.348.12 ТК). Руководитель организации имеет право досрочно уволиться, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст.280 ТК).

В коллективном договоре организации записано, что заработная плата выплачивается работникам один раз в месяц. Это положение имеет юридическую силу?

Согласно статье 136 ТК заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором и не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 1 марта 2007 г №472-6-0 также записано, что выплата зарплаты 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность. В коллективный договор не могут вноситься нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, поэтому они подлежат отмене и не имеют юридическую силу. Также надо иметь в виду, что заявление работника о согласии получать зарплату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности..

Заработная плата за первую половину месяца («аванс») нередко выплачивается работникам в размере минимального заработка или ещё меньше. Как должно быть по законодательству?

Согласно письму Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г №1557-6 при выплате зарплаты за первую половину месяца, при определении её размера надо учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). Выплата не может носить формальный характер. Работодатель не может установить указанную сумму в минимальном размере или ещё меньше, если это не соответствует показателям отработанного работником времени или выполненной работы, производя окончательный расчёт только по итогам месяца. Зарплата за первую половину месяца не является для работника авансом, это его заработная плата. Именно поэтому работодатель должен произвести выплату исходя из фактически отработанного работником времени или выполненной работы

Имеет ли право руководитель организации изменить работникам условия трудового договора, ссылаясь на производственные причины?

По общему правилу изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только с согласия работника.(ст.72 ТК). Вместе с тем, с целью оптимизации своей деятельности работодатель вправе изменять организацию и технологию труда (это должно соответствовать действительности и документам), которые могут повлечь за собой изменение условий труда, определённых в трудовых договорах В этом случае работодатель имеет право в одностороннем порядке менять эти условия труда, за исключением трудовой функции. О предстоящих изменениях. условий трудового договора и причинах, их вызвавших, работник должен быть уведомлён в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, ему предлагается другая работа. При отсутствии такой работы или отказе от неё трудовой договор с работником может быть расторгнут по п.7 ст.77 ТК с выплатой выходного пособия. в размере двухнедельного среднего заработка.

Обязан ли работодатель рассматривать представление соответствующих профсоюзов в сфере труда?

Статьи 22 и 370 ТК обязывают работодателя рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры к устранению выявленных нарушений и в недельный срок сообщать им о результатах рассмотрения и принятых мерах. Так же, согласно ст.195 ТК, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора и сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этим лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Между работником и руководителем структурного подразделения возник трудовой спор. Как по закону без суда его можно решить, учитывая нежелание этого руководителя соблюдать законодательство?

Согласно статье .24 ТК взаимоотношения между работниками ( профсоюзом) и работодателем (должностными лицами) строятся на принципах социального партнёрства., в частности, соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства. Поэтому, для решения возникшего трудового спора надо обратиться с заявлением к руководителю организации Если вопрос им не будет решён – в профсоюзный орган, который наделён правом контроля за соблюдением трудового законодательства, выдачи требований об устранении нарушений и постановки вопроса о наказании виновных лиц. Если возникший вопрос носит спорный характер, то он может быть рассмотрен по заявлению работника в комиссии по трудовым спорам, которая создаётся в организации по требованию работников (профсоюза). В случае вынесения решения в пользу работника и неисполнения его работодателем, комиссия выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Этот документ приводится в исполнение в принудительном порядке судебным приставом.

Валерий Агаронов,

главный правовой инспектор труда Федерации профсоюзов Ростовской области

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *